Posts Taged wizerunek-firmy

Employer branding – budowanie wizerunku pracodawcy

Budowanie wizerunku pracodawcy - Employer branding

Przyjęło się sądzić, że działania mające na celu budowanie wizerunku marki skierowane są do konsumentów. W ostatnich latach coraz częściej zauważamy jednak, że równie ważna jest marka pracodawcy. Jest to szczególnie widoczne, kiedy na rynku pracy to pracownicy mają przewagę i mogą wybierać wśród wielu dostępnych ofert.

 

Employer branding, inaczej budowanie marki pracodawcy

Termin employer branding został wprowadzony pod koniec XX w. i pomimo prób tłumaczenia na język polski, w branży zarządzania zasobami ludzkimi przyjęła się nomenklatura anglojęzyczna. Określenie employer branding można jednak nazwać po prostu budowaniem marki pracodawcy.

Według definicji, employer branding to działania podejmowane przez pracodawcę, dążące do wykreowania dobrego wizerunku podmiotu zatrudniającego. Przedsiębiorstwom coraz bardziej zależy na przyciągnięciu, pozyskaniu, a następnie zatrzymaniu osób zatrudnionych, a wizerunek może w osiągnięciu tego celu pomagać lub szkodzić (M. Kantowicz-Gdańska, 2009).

Działania employer brandingowe mają za zadanie dotrzeć do określonej grupy docelowej. Wyróżnić można dwie główne grupy, w zależności od tego, czy przedsiębiorstwo zamierza zwrócić uwagę potencjalnych pracowników czy też może obecnych pracowników firmy. Do osób już zatrudnionych dociera employer branding wewnętrzny, natomiast do przyszłych pracowników – zewnętrzny.

Employer branding wewnętrzny

Wewnętrzny employer branding jest skierowany do obecnych pracowników. Realne korzyści wynikające z jego wdrożenia dla osób zatrudnionych to przyjazna atmosfera w pracy i możliwości rozwoju swojej kariery.

Budowanie pozytywnego wizerunku firmy wśród pracowników nie tylko sprawia, że są oni zadowoleni ze swojej pracy oraz odczuwają większą lojalność wobec pracodawcy, ale również stają się niejako ambasadorami przedsiębiorstwa poza miejscem pracy. Te czynniki sprawiają z kolei, że zmniejsza się ich rotacja w firmie.

Employer branding - budowanie wizerunku

Kwestie, jakie brane są pod uwagę przy ocenie strategii employer brandingowej to m.in. ogólne warunki pracy, świadczenia dodatkowe, sposoby motywowania ludzi, praca nad budowaniem ich zadowolenia czy dążenie do poprawy know-how pracowników.

Employer branding skierowany do osób zatrudnionych kształtowany jest przez działania takie jak dbanie o dobrą komunikację w firmie (np. poprzez wydawanie gazetek firmowych z aktualnościami), stabilne formy zatrudnienia, świadczenia dodatkowe (karty sportowe, opieka medyczna itp.), organizowanie spotkań integracyjnych (wyjazdy integracyjne, wspólne wyjścia po pracy), a nawet prowadzenie profili w mediach społecznościowych w taki sposób, aby praca w firmie postrzegana była przez społeczeństwo pozytywnie.

Employer branding wewnętrzny ma również powiązania z corporate social responsibility, czyli społeczną odpowiedzialnością biznesu. Obie te koncepcje kładą nacisk na budowanie dobrych relacji z otoczeniem, dlatego ich pole działania częściowo się zazębia. Działania CSR również wpływają na to, jak pracownicy oceniają wizerunek pracodawcy.

Employer branding zewnętrzny

Czym jest employer branding zewnętrzny? Jak można się domyślić, to działania kierowane do potencjalnych pracowników przedsiębiorstwa. Ich główny cel można określić jako stworzenie w społeczeństwie przekonania, że dana firma to idealny pracodawca.

Osiągnięcie tego celu przynosi korzyści zarówno krótko- jak i długoterminowe. Wizerunek firmy jako dobrego pracodawcy przyczyni się do zwiększonej liczby osób biorących udział w rekrutacjach, a praca w danym miejscu może nawet stać się pewnego rodzaju marzeniem czy symbolem (jak np. praca w Google).

Employer branding - budowanie wizerunku pracodawcy

Zewnętrzny employer branding wykorzystuje komunikację zewnętrzną. Działania nakierowane na nowych pracowników i budowanie dobrego wizerunku na zewnątrz organizacji to m.in. udział w targach pracy, obecność firmy na uczelniach wyższych, gdzie może dotrzeć do przyszłych kandydatów (poprzez prowadzenie wykładów, warsztatów, oferowanie staży studenckich) czy klarowny proces rekrutacji i jasno wytyczona ścieżka kariery.

Employer branding – dlaczego warto?

Budowanie wizerunku pracodawcy jest już nie tylko mile widzianym dodatkiem do działalności, ale podstawową kwestią, która bezpośrednio wpływa na zainteresowanie potencjalnych pracowników oraz przyczynia się do zmniejszenia rotacji zatrudnionych. Choć termin employer branding jest stosunkowo nowy, bardzo szybko przyjął się w branży i z powodzeniem stosowany jest w praktyce.

Employer branding z jednej strony przynosi korzyści pracownikom, a z drugiej świetnie działa na wizerunek firmy. Jest to więc gra, w której wszyscy wygrywają. Można przewidywać, że w najbliższej przyszłości przedsiębiorstwa będą starały się jeszcze bardziej rozwijać w tej dziedzinie.

Wynika to z połączenia dwóch czynników, które wzajemnie na siebie wpływają: coraz wyższych oczekiwań społeczeństwa wobec pracodawców, a także niżu demograficznego skutkującego coraz mniejszą liczbą osób w wieku produkcyjnym na rynku pracy.

Działania employer brandingowe – wpływ na ogólną opinię o marce

Wymienione wcześniej działania w wymiarze wewnętrznym i zewnętrznym prowadzą do zbudowania czy utrwalenia określonej opinii na temat marki pracodawcy, ale to nie wszystko. Ogólny wizerunek budowany jest w oparciu o wiele różnych czynników, a employer branding jest jednym z nich. Dlatego tak trudno utrzymać dobrą opinię, kiedy tylko niektóre elementy strategii organizacji są godne pochwały.

Marka, która oferuje świetnej jakości produkty lub posiada wyjątkową politykę obsługi klientów, ale nieodpowiednio traktuje pracowników, sama niszczy swój wizerunek. Rozumieją to także polskie firmy, które coraz chętniej wdrażają programy i ulepszenia skierowane na zwiększenie zadowolenia wśród osób zatrudnionych.

Employer branding sposobem na uzyskanie przewagi konkurencyjnej

W niektórych przypadkach działania z zakresu employer brandingu mogą prowadzić do uzyskania przewagi nad konkurencją. Jeżeli dany podmiot postrzegany jest jako bardzo dobry pracodawca, ma to bezpośredni wpływ na opinię partnerów biznesowych, kluczowych udziałowców czy klientów.

Konkurencyjność firm w zakresie employer brandingu przyczynia się do polepszenia warunków pracy i jest przykładem przyjęcia koncepcji zarządzania przedsiębiorstwem opierającym się na orientacji na człowieka, dzięki której pracodawca może osiągnąć wiele korzyści. Atrakcyjne środowisko pracy staje się jednak standardem. Przestaje być wyjątkową zaletą, a zaczyna być postrzegane jako coś z założenia należne pracownikom.

Employer Value Proposition

Employer Value Proposition jest wstępem do stworzenia odpowiedniej strategii budowania wizerunku pracodawcy. Pod tą anglojęzyczną nazwą kryje się zbiór cech, które wyróżniają daną firmę i sprawiają, że ludzie związani z organizacją są wobec niej lojalni. EVP ma za zadanie sprawić, aby marka mogła niejako „przejrzeć się” w oczach pracowników, osób ubiegających się o stanowiska i nowych kandydatów, którzy mogą zainteresować się ofertą firmy w przyszłości.

Employer branding, inaczej budowanie marki pracodawcy

Firma świadomie tworząca swoje EVP dysponuje potężnym narzędziem i potrafi powiedzieć dlaczego kandydaci chcą do niej dołączyć, dlaczego ludzie w niej zostają czy dlaczego powinni oni chcieć stać się jej „ambasadorami” na zewnątrz. Główne korzyści wynikające z takiej wiedzy to możliwość wprowadzenia odpowiedniej strategii z zakresu employer brandingu z zastosowaniem adekwatnych do potrzeb i oczekiwań narzędzi i działań oraz dostosowanie komunikatów informacyjnych kierowanych zarówno do wewnątrz, jak i na zewnątrz przedsiębiorstwa.

Wymaga to jednak zdobycia informacji na temat tego, jaka organizacja jest w rzeczywistości i skonfrontowania z tym, jak aktualnie postrzegana jest przez związanych z nią ludzi. Nie zawsze te dwa obszary się pokrywają. Uzyskanie informacji zwrotnej od wewnętrznych interesariuszy firmy może jednak znacznie pomóc dostrzec niedoskonałości obecnej strategii oraz wskazać obszary, które wymagają przeorganizowania lub całkowitej zmiany.

Trzecim istotnym elementem do tworzenia EVP są ambicje firmy i kierunek, w którym chciałaby podążać. Dzięki ustaleniu celów możliwe będzie włączenie zatrudnionych w organizacji osób w proces przemian, ale przede wszystkim poinformowanie ich jakie zadania stawia przed sobą firma i czego oczekuje od swoich interesariuszy. Połączenie wiedzy na temat obecnej sytuacji przedsiębiorstwa, wizerunku wśród tworzących je ludzi oraz kierunku, w którym chce ono zmierzać pozwala na zbudowanie strategii.

Strategia employer brandingowa

Stworzenie w organizacji strategii employer brandingowej, pozwala na lepszą koordynację działań nastawionych na zbudowanie spójnego wizerunku atrakcyjnego pracodawcy, utrzymanie zadowolenia wśród zatrudnionych oraz przyciągnięcie kluczowych kandydatów. Przygotowane wcześniej EVP jest tutaj podstawą.

Opracowaniem strategii może zająć się zespół funkcjonujący w danej firmie, ale także organizacja zewnętrzna. Osoby niezwiązane bezpośrednio z przedsiębiorstwem patrzą bardziej obiektywnie i z innej perspektywy. Niezależnie od tego, kto opracowuje strategię, przyda się tutaj z pewnością doświadczenie osób z zakresu HR, PR i marketingu.

Poza wymienionymi wcześniej przy EVP czynnikami, ważne jest też zdefiniowanie najważniejszych grup targetowych, analiza konkurencji i zastanowienie się w jaki sposób najskuteczniej konkurować z nią o pracowników oraz dokładne przemyślenie sposobów komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej. Najlepiej również wyznaczyć sposoby pomiaru skuteczności, dzięki której w przyszłości możliwe będzie określenie, czy strategia employer brandingowa była opracowana i wdrożona odpowiednio.

Podsumowanie

Skuteczny employer branding kierowany do wewnątrz sprawia, że pracownicy czują się związani z firmą oraz przyczyniają się do rozprzestrzeniania pozytywnego wizerunku firmy również poza organizacją. Efekt ten uzyskać można na wiele sposobów: poprzez stworzenie dobrych ogólnych warunków pracy, benefity pracownicze, wyjazdy integracyjne, a nawet działania z zakresu corporate social responsibility.

Działania mające za zadanie pozytywnie wpłynąć na wizerunek marki na zewnątrz polegają na stworzeniu wizerunku idealnego pracodawcy, ponieważ wizerunek ten przekłada się na opinię o firmie jako całości. W ten sposób marka ma możliwość dotrzeć do przyszłych pracowników i sprawić, że będą chcieli stać się jej częścią.

Jeśli masz wrażenie niewystarczającej widoczności strategii employer brandingowej twojej firmy poza organizacją lub uważasz, że w twojej firmie zbyt mały nacisk kładzie się na wizerunek pracodawcy i budowanie pozytywnego wizerunku marki, skontaktuj się z nami!

 

Urlop PR-owca bez zaglądania do służbowego maila i telefonu? To możliwe! Wystarczy tylko…

Każdy miesiąc pracy PR-owca wypełniony jest zadaniami aż po brzegi. Tworzenie komunikatów prasowych, spotkania z Klientami, aranżowanie wywiadów, organizacja eventów czy wysyłki kreatywne to tylko część zadań pracowników agencji. Jak zatem wśród tak wielu obowiązków zaplanować urlop? Okazuje się, że wystarczy tylko wszystko dobrze zorganizować przed wyjazdem, by podczas wypoczynku nie zajmować się sprawami służbowymi. O co dokładnie należy zadbać?

Urlop pozwala naładować tzw. akumulatory i z nowymi siłami wrócić do codziennych obowiązków. Nie będzie on jednak wartościowy, jeśli myślami będziemy w… pracy. Podpowiadamy, na co zwrócić uwagę, a także o co warto zadbać jeszcze przed rozpoczęciem błogiego leniuchowania.

Termin ma znaczenie

Wybierając się na urlop należy przede wszystkim wybrać odpowiedni termin. Każdego miesiąca są dni, które nie są najlepszym czasem na opuszczenie biura. Z pewnością do takiego okresu zalicza się przełom miesiąca. Zazwyczaj jest to czas, kiedy w agencjach przygotowywane są raporty dla Klientów, a dobry raport jest w stanie stworzyć osoba, która na co dzień pracuje na projekcie. Początek miesiąca to również czas tworzenia i dystrybucji komunikatów prasowych. Najlepszym momentem na urlop jest zatem drugi i trzeci tydzień, kiedy materiały zostały już wysłane do mediów i został wykonany follow up.

Nieocenione zastępstwo

Planując urlop należy przekazać codzienne obowiązki osobie, która będzie opiekowała się projektem podczas naszej nieobecności. Warto pamiętać, że taką osobę należy odpowiednio wdrożyć. Rozmowa w cztery oczy z kolegą/koleżanką, która przejmie nasze obowiązki, to szansa na dokładne przedstawienie działań, a także gwarancja, że nasz zastępca ze wszystkim sobie poradzi. Pomocny w takiej sytuacji może okazać się także krótki dokument, który będzie zawierał najważniejsze informacje o działaniach i Kliencie. Co powinien zawierać taki plik? Przede wszystkim kontakt do Klienta, dostęp do monitoringu mediów oraz informację, gdzie znajdują się wszystkie materiały stworzone dotychczas na tym projekcie. Dobrze jest od razu podać całą ścieżkę do tych materiałów. W pliku warto jeszcze raz przedstawić wszystkie działania do wykonania, a także rozpoczęte zadania. Wypunktowanie ich wraz z kontaktem do dziennikarza czy podwykonawcy może okazać się nieocenione dla naszego zastępcy i znacząco ułatwić mu pracę.

Porządek w dokumentach to podstawa

Wśród codziennych obowiązków często zdarza się, że materiały zostają w pośpiechu zapisane na pulpicie czy w szybko stworzonym folderze bez nazwy. Kiedy sami szukamy konkretnych materiałów w końcu na pewno je odnajdziemy, ale wybierając się na urlop warto wprowadzić odrobinę porządku, który z pewnością doceni osoba nas zastępująca. W tym celu najlepiej jest utworzyć na pulpicie ogólny folder ze wszystkimi materiałami dla poszczególnych Klientów. Folder z raportami, informacjami prasowymi, dodatkowymi materiałami, bazami, wizytówkami, zdjęciami – tak naprawdę powinno znajdować się w nim wszystko, co robimy dla Klienta. Dobrze jest również opisując foldery zaznaczyć, które materiały są wersją finalną. Nikt z nas nie chce przecież sytuacji, w której do mediów wychodzi materiał bez ostatecznych poprawek i akceptacji Klienta.

Poinformuj Klienta

Wybierając się na urlop nie można zapomnieć o poinformowaniu Klienta o naszej nieobecności. Po przekazaniu tej informacji osobiście czy też telefonicznie, warto również wysłać krótką wiadomość e-mail z informacją, w jakich dokładnie dniach będziemy poza zasięgiem i bez dostępu do poczty, a także kto nas będzie w tym czasie zastępował. Warto potwierdzić Klientowi, że projekt pozostawiamy w dobrych rękach. Przed urlopem należy również przekazać informacje o naszej nieobecności dziennikarzom, z którymi jesteśmy w stałym kontakcie lub/i z którymi mamy niedokończone tematy. Ostatniego dnia przed urlopem należy także ustawić na poczcie autoresponder. Dzięki temu osoby, które będą próbowały się z nami skontaktować podczas naszej nieobecności, otrzymają informacje w jakim terminie przebywamy na urlopie, a także z kim mogą się kontaktować w sprawie konkretnych projektów.

Dobre przygotowanie do urlopu, w tym wdrożenie odpowiedniej osoby na zastępstwo, na pewno przyczyni się do tego, że zaplanowany urlop będziemy mogli poświęcić na regenerację i odpoczynek, a nie koordynowanie działań zdalnie.

 

Autor tekstu: Kasia

Employer branding – bez tego się nie obędziesz

Budowanie pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy nie jest już na polskim rynku żadną nowością, o czym świadczą liczne przykłady kampanii wizerunkowych i rekrutacyjnych realizowane na przestrzeni ostatnich lat.

Jesień to szczyt sezonu employer brandingowego. To właśnie teraz pracodawcy ruszają do wyścigu o najlepszych kandydatów, korzystając przy tym z szeregu coraz bardziej zaawansowanych i atrakcyjnych rozwiązań. Jakie narzędzia są obecnie absolutnym must have w employer brandingu?

Strona kariery

Każda szanująca się firma, której zależy na pozycjonowaniu się jako atrakcyjny pracodawca, ma dzisiaj stronę bądź zakładkę dedykowaną karierze. Jak powinna wyglądać modelowa strona kariery? Poza aspektami wizualnymi i technicznymi (projektem zgodnym z zasadami UX, atrakcyjnym layoutem, intuicyjnością, ładnymi grafikami, ciekawym contentem) musi być ona przede wszystkim czytelna. Potencjalny kandydat powinien z łatwością znaleźć na takiej stronie informacje odnośnie możliwości rozwoju swojej kariery, korzyści wynikających z pracy w firmie czy wyróżników organizacji jako pracodawcy. Na stronie kariery powinny też znajdować się aktualne ogłoszenia o pracę wraz z możliwością sprawnej i szybkiej aplikacji.

Kto robi to dobrze? Future Processing, Agora, mBank

Media społecznościowe

Dobry pracodawca znajduje się i aktywnie działa tam, gdzie przebywają jego potencjalni kandydaci – czyli w social mediach. Warto przy tym zróżnicować kanały i komunikację w zależności od grupy docelowej. Do profesjonalistów firmy docierają dzisiaj poprzez LinkedIn czy Goldenline, a do studentów i absolwentów, wykorzystując profil na Facebooku, Instagramie czy Snapchacie. Należy przy tym podkreślić, że wybrany kanał komunikacji wymaga od pracodawcy odpowiedniego pomysłu, koncepcji komunikacyjnej i otwartości na odbiorcę. Media społecznościowe skracają dystans pomiędzy firmą a jej odbiorcami, pokazują pracodawcę „od kuchni”, pomagają nawiązać relację i dialog. Dlatego, prowadzenie profilu pracodawcy w social mediach to sztuka, z którą wbrew pozorom wciąż wiele firm sobie nie radzi.

Kto robi to dobrze? Grupa PZU, Deloitte

Materiały rekrutacyjne

Mowa tu o ogłoszeniach rekrutacyjnych, ulotkach, plakatach, billboardach czy filmach rekrutacyjnych. Tak naprawdę, każde ze wspomnianych narzędzi można dzisiaj – z racji zaawansowania i powszechnego użytku – rozpisać jako osobną kategorię. W ogólnym ujęciu, w przypadku wspomnianych materiałów liczy się pomysł i atrakcyjne wykonanie, wszystko po to, by zwrócić uwagę odbiorców, wyróżnić się na tle konkurencji i wywołać efekt WOW. Poza tym istotna jest też spójność wszystkich materiałów prezentowanych w ramach kampanii rekrutacyjnej.

Kto robi to dobrze? McDonald’s z akcją „Witamy w McDonald’s”; Nationale-Nederlanden z akcją „Nie szukamy Pracowników”; Wyjątkowy Prezent z najnowszą kampanią EB

 

Autor tekstu: Martyna

Co po AVE, czyli jak rzetelnie mierzyć działania PR?

W pracę PR-owca wpisane jest stałe podnoszenie swoich kompetencji. Tylko dzięki temu jesteśmy w stanie zagwarantować, że podejmowane przez nas działania będą efektywne i dopasowane do potrzeb naszych Klientów. Nie możemy też ignorować ważnych dyskusji branżowych, które mogą mieć wpływ na cały rynek PR w Polsce. Właśnie dlatego w piątek, 15 września, cały zespół Good One PR wziął udział w szkoleniu pt. „Pomiar skuteczności działań Public Relations”, prowadzonym przez ekspertkę w tej dziedzinie – Annę Miotk.

Podczas całodniowego szkolenia ekspertka podzieliła się z naszym zespołem swoją szeroką wiedzą z zakresu mierzenia działań Public Relations. Szkolenie kładło mocny nacisk na część praktyczną, podczas której ocenialiśmy zrealizowane już kampanie PR, a także, na postawie zdobytej wiedzy, „od zera” budowaliśmy strategię działań i opracowywaliśmy jej mierzalne cele wraz z metodami ich pomiaru. Ze szkolenia wyszliśmy bogatsi o wiele nowych, przydatnych informacji, które pomogą nam jeszcze lepiej pracować dla naszych Klientów.

Poniżej dzielimy się najważniejszymi wnioskami płynącymi ze spotkania:

  • Mierzenie działań PR powinno uwzględniać się już na etapie tworzenia strategii – nie zaś po zakończeniu projektu. Najpierw jednak należy wyznaczyć mierzalne cele działań, w których określeniu pomoże nam wnikliwa analiza sytuacji wyjściowej. To zebranie jak największej ilości danych, które pozwolą nam stworzyć obraz obecnej sytuacji Klienta. Do ważnych informacji należą m.in. te dotyczące grupy docelowej komunikacji (jakie media konsumują, jaka jest ich obecny poziom wiedzy o Kliencie i jego produktach), obecnej sytuacji firmy (m.in. zmieniających się trendach konsumenckich, zmianach w otoczeniu prawnym) oraz efektach dotychczasowych działań komunikacyjnych. Dopiero mając taką wiedzę, PR-owiec jest w stanie wyznaczyć sobie realne do zrealizowania cele. Należy też stale weryfikować prawdziwość zbieranych informacji, ponieważ zgodnie z informatyczną maksymą „Garbage IN, Garbage OUT”, im gorsze dane wejściowe, tym trudniej zaplanować mierzalną strategię działań PR.
  • Miarą dobrze zdefiniowanego celu komunikacyjnego jest przede wszystkim jego precyzyjność. U podstaw jego tworzenia leży dobra operacjonalizacja pojęć (np. za pomocą jakich wartości będziemy określać świadomość marki u odbiorców), dzięki której możliwe jest dokładne zmierzenie zmiany (w tym wypadku wzrost świadomości) w konkretnym przedziale czasowym. Istotne jest to, aby po dobrze wykonanej analizie sytuacji wyjściowej określić zakładany cel na poziomie, który będzie stanowić wyzwanie, ale jednocześnie będzie możliwy do zrealizowania (np. wzrost spontanicznej świadomości marki w grupie docelowej o 5 proc. w okresie sześciu miesięcy). W prawidłowym wyznaczaniu celów pomaga metoda SMART, która precyzuje wszystkie warunki, jakie powinien spełniać mierzalny cel.
  • Podstawową wiedzą każdego PR-owca jest to, że efekty jego pracy nie są widoczne natychmiastowo lecz są efektem pewnego procesu. Istotne jednak jest, by wiedzieć, jakie etapy składają się na taki proces oraz że każdy z nich można – i powinno się – mierzyć konkretnymi narzędziami. Dla przykładu – doraźnym efektem dystrybucji informacji prasowej o konkursie będą ukazujące się publikacje, które w konsekwencji przełożą się na zwiększenie świadomości grupy docelowej na temat konkursu, a na końcu będą skutkować zwiększeniem liczby uczestników konkursu. Poprawne zmierzenie każdego aspektu tego procesu pozwoli nie tylko określić, w jaki sposób nasze działania przekładają się na sukces Klienta, ale stanowi również źródło cennych wskazówek dla korygowania obecnej strategii pod kątem maksymalizacji przyszłych wyników.
  • Ze względu na to, że nigdy nie ma dwóch takich samych kampanii PR, nie istnieje jeden uniwersalny sposób ich pomiaru. PR-owcy dysponują całym wachlarzem metod, narzędzi i mierników pozwalających na pozyskanie niezbędnych danych, dlatego muszą wybrać spośród nich te, które najlepiej będą pasować do danego projektu. Wśród metod wyróżnić można analizę treści, analizę danych statystycznych, badania sondażowe, ale też te mniej popularne, jak grupy fokusowe, obserwację uczestniczącą czy też pomiary psychofizyczne (jak np. eyetracking). Każda z metod posiada zestaw własnych narzędzi. Dla przykładu: narzędziem analizy treści materiałów prasowych będzie monitoring mediów, ponieważ dostarcza on takich informacji jak liczba wzmianek o Kliencie, rodzaj mediów w których ukazały się wzmianki czy wydźwięk publikacji. Finalnie PR-owiec musi określić również miernik, który potwierdzi zaistnienie danego zjawiska. Należy pamiętać przy tym, że w przypadku narzędzi pochodzących z różnych źródeł, mierniki posiadające tę samą nazwę mogą być różnie zdefiniowane i co ważniejsze – różnie liczone. Warto o tym pamiętać w sytuacji, kiedy współpracujemy z kilkoma instytutami badawczymi i otrzymujemy od nich różniące się od siebie dane.

 

Jak widać, płynne poruszanie się w tematyce pomiaru skuteczności działań Public Relations jest kluczowe nie tylko w kwestii samych działań PR, ale również w kontekście współpracy z Klientem. Tylko dzięki skutecznemu pomiarowi możliwe jest dokładne przedstawienie, jak nasze działania przekładają się na realizację jego celu biznesowego. Ponadto, umiejętność planowania mierzalnych celów jest kluczowa, jeżeli PR-owiec chce być realnym doradcą Klienta.

 

Autor tekstu: Krzysztof